La « radicalisation » en entreprise

Au-delà de faits divers, parfois dramatiques, souvent exacerbés par leur médiatisation, l’article explore avec un souci de rigueur, d’objectivité et de recul la nature même du phénomène de « radicalisation » en entreprise, à l’aune de l’ordre juridique national et international. Face à cette « radicalisation » en entreprise, l’auteur entend nous proposer une lecture à la fois propédeutique et prophylactique.

Mustapha BENCHENANE

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Les opinions exprimées dans cet article n’engagent pas le CSFRS.

Les références originales de ce texte sont: Mustapha Benchenane, « La radicalisation en entreprise », INHESJ, Défis n°7, décembre 2017.

Ce texte, ainsi que d’autres publications, peuvent être visionnés sur le site de l’INHESJ.

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La « radicalisation » en entreprise

À constater la confusion qui prévaut trop souvent dans les esprits depuis quelques mois, on est en droit de se demander si les terroristes ne sont pas en train de gagner, du moins quant à l’aspect psychologique de la confrontation en cours…

Pour mener le vrai combat et se donner les moyens de le gagner, il faut commencer par identifier le problème et, pour y parvenir, utiliser, entre autres, le vocabulaire approprié.

• Le mot «radicalisation» est employé indifféremment à propos de l’homme qui, sur son lieu de travail, refuse de serrer la main d’une collègue, et également pour désigner le processus menant un jeune à partir faire le «djihad» en Syrie ou qui commet un attentat terroriste dans le pays qui est le sien, puisqu’il y est né…

Dans le premier cas, il serait pertinent de parler de «fait religieux» dans l’entreprise. Tout intégriste, fondamentaliste, salafiste, n’est pas fatalement, amené à devenir terroriste. Néanmoins, on peut considérer que c’est un terreau favorable à des dérives extrémistes. Dans la plupart des cas, ceux qui passent à l’acte en devenant terroristes, se «radicalisent» rapidement sans toujours attirer l’attention sur les signes, les indicateurs, de leur transformation. C’est ainsi qu’ils créent l’effet de surprise.

• La formule «guerre contre le terrorisme» ne devrait pas être de mise. En effet, le terrorisme est l’une des formes de la violence et la guerre à mener doit être dirigée contre les terroristes qui ont recours à ce moyen que l’on appelle «terrorisme».

• La laïcité est un principe, un concept qui se traduit par des relations spécifiques entre le pouvoir temporel de nature politique et les religions. La loi du décembre 1905 est dite «Loi de séparation des Églises et de l’État». L’article 28 de ce texte évoque les signes d’appartenance à une religion pour les interdire sur les «monuments publics». Il n’est donc pas question de l’École, de l’hôpital, des entreprises, encore moins de l’espace public. Il a fallu la loi de 2004 pour prohiber, à l’École, les «signes ostensibles» d’appartenance à une religion. Il faut reconnaître que le législateur visait
prioritairement l’Islam.

Actuellement, on utilise le mot «laïcité» avec une légèreté étonnante et, en le galvaudant, on l’affaiblit. Cela mérite quelques précisions qui viendront à la fin de cette analyse.

Pour revenir à ce qui se passe dans les entreprises, de quoi s’agit-il dans la plupart des cas ?

C’est soit une inadaptation d’une minorité de salariés parmi les musulmans à la société française qui a sa propre histoire et ses valeurs, soit un refus conscient de s’intégrer à cette même société qui est jugée «corrompue» compte tenu des mœurs permissives, la crise de l’autorité qui commence dans la structure familiale et que l’on retrouve au niveau de l’État, et de l’École, le scepticisme
grandissant à l’égard de la démocratie représentative, le «mariage pour tous», etc…

Dans ce domaine aussi il y a confusion et discorde sur ce qu’on est en droit d’exiger des musulmans: est-ce l’«intégration» ou l’«assimilation»?

L’individu intégré est celui qui est utile socialement et qui respecte les lois, les valeurs, les normes du pays dans lequel il vit.

L’assimilation que certains expriment sous la forme d’une injonction est d’une autre nature: elle suppose que les personnes concernées procèdent à un «échange de cerveau» afin d’effacer totalement toute mémoire de leurs origines, celles de leurs parents et qu’elles renoncent ainsi à un imaginaire au profit d’un autre: celui du pays d’accueil; qu’elles «françisent» leur nom et, pourquoi pas, qu’elles abjurent leur religion, donc qu’elles renoncent à l’Islam… Cet objectif est irréaliste à court et à moyen termes. Il ne peut s’envisager que dans le temps long, celui de l’Histoire. Encore que, compte tenu de la mondialisation – qui est aussi culturelle – et du «village planétaire», on peut se demander ce que pèsera, dans quelques décennies, le «récit national» ou
le «roman national» que l’on voudrait «injecter» dans les cerveaux avec des méthodes autoritaires…

• À cet égard, le débat sur l’«identité» et les surenchères auquel il donne lieu sont dangereux pour plusieurs raisons. Ils sont d’abord révélateurs d’un trouble, d’un doute sur ce qu’est devenue l’identité de la France. Emmanuel LÉVINAS disait: «Lorsqu’un peuple s’interroge sur son Identité, c’est qu’il l’a déjà perdue»… Si tel est le cas en France actuellement, il conviendrait de s’interroger sur les raisons de cette situation anxiogène. Il y a des causes endogènes dans lesquelles l’Islam n’entre pour aucune part: le recul de la Foi chrétienne et la perte des valeurs morales qu’elle induit, l’implosion de la famille, la crise multidimensionnelle de l’autorité, le «pourquoi pas» à propos de tout et qui, sans cesse, recule les limites pour finir par toutes les abolir, le mariage homosexuel etc. ne doivent rien à l’Islam… Mais il semble qu’il n’y ait plus de restriction aux attaques, non pas seulement contre l’«islamisme», mais contre l’islam et les musulmans.

Cela est vécu comme une maltraitance par beaucoup d’adeptes de la deuxième religion de France avec, comme conséquence, chez certains d’entre eux, une vraie «radicalisation».

Toujours est-il que des entreprises sont confrontées à des difficultés émanant de salariés musulmans. Les cadres ainsi que les responsables des ressources humaines ne savent pas comment y faire face tout en respectant la légalité et l’impératif de bon fonctionnement de leur structure.

Il convient d’essayer de trouver les «bonnes réponses» à la fois dans l’ordre juridique national et dans les conventions internationales signées et ratifiées par la France.

L’ordre juridique en faveur de la liberté

Le droit international et national est clairement en faveur de la liberté: le salarié peut, au sein de l’entreprise privée, exprimer ses opinions politiques et faire état de ses croyances religieuses de façon verbale ou symbolique.

L’article 9 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme stipule: «La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société donnée, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publique, ou à la protection des droits et libertés d’autrui ».

La Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail interdit les discriminations y compris celles qui seraient fondées sur un motif religieux. Cette Directive a fait l’objet de la procédure de transposition en droit interne français et elle est incorporée au Code du travail.

La Cour Européenne des Droits de l’Homme reconnaît que la liberté religieuse relève d’abord du «For intérieur», mais elle va plus loin en ajoutant: «elle implique de surcroît, notamment, celle de manifester sa religion» et donc de l’extérioriser par des signes (Cour EDH, 25 mai 1993).

Dans une autre affaire, cette même Cour a estimé que le droit de manifester ses convictions religieuses devait être apprécié comme un «droit fondamental» car une «société démocratique doit tolérer et encourager le pluralisme et la diversité». Elle va encore plus loin en affirmant qu’«une personne qui a fait de sa religion un axe majeur de sa vie puisse être en mesure de communiquer ses convictions à autrui » (15 janvier 2013).

Le droit français protège, lui aussi, la liberté religieuse.

La Constitution de 1958 intègre l’article 10 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen qui énonce: «Nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi».

Cette Constitution reprend l’article 5 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946: «Nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances».

Le Code du travail reprend ces principes dans son article 1121-1: «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Quant à l’article L. 1321-3 2° et 3°, il pose le principe que le règlement intérieur d’une entreprise ne peut apporter de restriction générale et absolue à l’exercice d’une liberté fondamentale, cette restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché et ne peut pas comporter de dispositions discriminant les salariés en raison de leurs convictions religieuses.

Le règlement intérieur est «l’ensemble des règles relatives à l’exécution du contrat de travail et aux relations agissant au sein de l’entreprise». Il est soumis au contrôle de l’administration du travail car il est un acte réglementaire, et il relève du contrôle judiciaire en tant qu’acte de droit privé.

La Commission Badinter a présenté son rapport au Premier ministre au début de l’année 2016, sous le titre: «Les principes essentiels du droit du travail». L’article 6 de ce document disposait: «La liberté du salarié de manifester ses convictions, y compris religieuses, ne peut connaître de restrictions que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché». L’article 2 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite «loi El-Khomri», est inspirée de cette recommandation et donne son contenu à l’article L 1321-2-1 du Code du travail: «Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché». Cette «loi El-Khomri» a été adoptée dans un contexte particulier marqué par l’affrontement politique entre les différentes sensibilités hexagonales, mais aussi par le traumatisme provoqué par les attentats terroristes. En dépit de ce contexte, on aurait pu se contenter des dispositions de la «loi Auroux» du 4 août 1982 sur la liberté des travailleurs dans l’entreprise.

Le contentieux relatif à la liberté des travailleurs au sein de l’entreprise, notamment en matière religieuse, a donné lieu à la saisie de l’appareil judiciaire qui a rendu des décisions ou des des arrêts au cas par cas.

Des restrictions à la liberté au sein de l’entreprise

Pour des raisons d’hygiène et de sécurité, le chef d’entreprise est fondé à interdire le port de signes religieux. En effet, dans certains cas, l’équipement de sécurité est obligatoire et il prime sur la liberté religieuse. La restriction est par ailleurs légale au regard de la nature de l’activité que le salarié doit exercer. La Cour d’Appel de Paris a justifié l’interdiction du «foulard islamique» à une
vendeuse d’un centre commercial et à une technicienne de laboratoire. Les juges ont considéré que ces deux salariées étaient en contact direct avec la clientèle, donc à un large public de convictions variées. Dans ce cas, le port du «foulard islamique» pouvait nuire à l’image de l’entreprise.

La justice s’est prononcée en cette matière de façon empirique, en traitant le «cas de l’espèce». Elle a dégagé les critères de pertinence et de proportionnalité. Elle a décidé que la liberté religieuse ne doit pas entraver la bonne exécution du contrat de travail, l’organisation nécessaire et les impératifs d’intérêt commercial.

La liberté d’expression religieuse peut être limitée lorsqu’elle constitue un abus d’expression. Tels que le prosélytisme, des actes de pression ou d’agression à l’égard des autres collègues. La question a été posée s’agissant du «voile islamique»: est-ce qu’il constitue en tant que tel un acte de prosélytisme? La jurisprudence française et européenne considère qu’une distinction doit être faite entre le comportement prosélyte d’un salarié et le port d’un vêtement ou d’un insigne répondant à une pratique religieuse ou manifestant une appartenance à une religion, à un parti politique ou un mouvement philosophique qui ne constitue pas, en soi, un acte de prosélytisme.

La jurisprudence fonde ses décisions sur la notion de «bonne marche de l’entreprise». Celle-ci doit l’emporter sur la liberté du salarié. Par exemple, la justice a validé le licenciement d’une salariée musulmane qui quittait son travail à 15h pendant le mois du Ramadan, alors qu’elle bénéficiait déjà d’un aménagement de ses horaires de travail pour quitter l’entreprise à 17h au lieu de 18h.

Dans certains cas, le fait d’être au contact de la clientèle n’est pas en soi une justification légitime pour restreindre la liberté religieuse au travail. A été reconnue comme mesure discriminatoire le licenciement d’une télé-enquêtrice en contact avec la clientèle et qui refusait de retirer son foulard qu’elle portait depuis l’embauche et «que sa tenue ne posait pas de problème particulier avec la
clientèle» (C.A Paris 19 juin 2003).

La justice a considéré qu’était illégal le licenciement d’un salarié au motif qu’il avait une «barbe trop longue». Cet entreprise -Sécuritas- avait avancé comme motif le «non-respect du référentiel vestimentaire».

Dans une autre affaire, le Conseil des Prud’hommes, par ordonnance de référé en date du 17 décembre 2002, a jugé qu’un licenciement en raison de «convictions religieuses» oblige l’entreprise à réintégrer le salarié. Cette décision a été confirmée par la Cour d’Appel de Paris pour laquelle le licenciement était «manifestement illicite en ce que la restriction sur les vêtements cachait une atteinte à la liberté religieuse».

La «Ligne rouge» pour le chef d’entreprise, c’est la «discrimination», qui est un délit. Mais il est difficile pour le salarié d’en apporter la preuve.

La Cour de Justice de l’Union européenne connaît actuellement une affaire sur saisine de la Cour de cassation qui, avant de se prononcer, a demandé à cette Cour d’interpréter la Directive du 29 novembre 2000 sur la lutte contre les discriminations en matière d’emploi et de travail. L’avocate générale, Eléonor SHARPSTON, soutient, dans ses conclusions, que «le règlement d’une entreprise imposant un code vestimentaire parfaitement neutre est susceptible de créer une discrimination indirecte». La Directive prévoit des exceptions à la non-discrimination si «en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée». L’avocate générale considère que «cette dérogation doit être interprétée de manière stricte». Elle estime que la requérante a été l’objet d’une discrimination directe fondée sur la religion. Elle ajoute: «Rien n’indique que le fait de porter le foulard islamique empêchait Madame B d’accomplir ses tâches en tant qu’ingénieur d’étude ». Elle
précise même que « le risque de préjudice financier pour l’employeur ne peut justifier une discrimination directe».

Dans une affaire belge cette fois-ci, à propos toujours de «voile islamique», une autre avocate générale écrit dans ses conclusions que l’interdiction du port de signes religieux par l’employeur est possible dans certaines conditions. Elle affirme que doivent être pris en compte «la taille et le caractère ostentatoire du signe religieux, la nature de l’activité de la travailleuse, le contexte dans lequel elle doit exercer son activité; ainsi que l’identité nationale de l’État membre concerné». Les deux affaires n’ont pas encore connu leur épilogue.

Si l’on se réfère à l’affaire crèche Baby Loup, la confusion a prévalu du début à la fin. Il s’agissait d’une salariée qui, à l’issue de son congé maternité, revient travailler mais en portant un «voile islamique». La crèche relève du droit privé, le devoir de «neutralité» que l’on doit observer dans les établissements publics ne s’applique donc pas en la matière. Pourtant, l’appareil judiciaire français a traité cette affaire depuis les Prud’hommes jusqu’à la Cour de Cassation siégeant en Assemblée plénière.

1) La salariée est licenciée pour «faute grave» en décembre 2008.

2) Les Prud’hommes confirment le licenciement le 13 décembre 2010.

3) Le licenciement est confirmé par la Cour d’Appel de Versailles le 27 octobre 2011.

4) La Cour de Cassation annule le 19 mars 2013 l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles et renvoie l’affaire devant la Cour d’Appel de Paris.

5) Celle-ci rend un «arrêt de rébellion» le 27 novembre 2013.

6) La Cour de Cassation, de nouveau saisie et siégeant en Assemblée plénière, suit l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris, par un arrêt rendu le 25 juin 2014. Cet arrêt reconnaît que le règlement intérieur pouvait, en l’espèce, limiter la liberté d’expression religieuse des salariés de la crèche, justifiant cette restriction par le contexte particulier ( public reçu, taille de la structure). En revanche, la Cour de Cassation refuse d’étendre le principe de laïcité et de reconnaître à la crèche le caractère d’entreprise de «conviction» ou de «tendance» (école catholique, parti politique, organisation syndicale).

On constate donc que la jurisprudence n’apporte pas une réponse claire et définitive aux problèmes éventuels auxquels le chef d’entreprise peut être confronté. On lui demande et on exige même de lui le respect de la liberté, en le sanctionnant en cas de «discrimination», tout en ayant à l’esprit le principe de «proportionnalité», la notion de «bon fonctionnement de l’entreprise» ou de l’«intérêt de l’entreprise», toutes notions vagues et pouvant donner lieu à des interprétations diverses et divergentes.

Ce qui est sûr – si l’on veut être rigoureux- c’est que le chef d’entreprise ne doit pas édicter des restrictions à cette liberté religieuse en se fondant sur le principe de laïcité. En effet, celle-ci signifie: «l’État neutre entre les religions, tolérant pour tous les cultes et forçant l’Église à lui obéir en ce point capital » (Ernest Renan 1882) ou encore «l’État neutre entre tous les cultes, indépendant
de tous les clergés, dégagé de toute conception théologique» (Ferdinand Buisson 1883). Les législateurs qui ont rédigé et voté la loi de décembre 1905 se sont inspirés de ces définitions. La laïcité ne concerne donc pas l’entreprise privée, les piscines ou les hôpitaux, et encore moins l’espace public.

S’agissant des entreprises privées, quand problème il y a, il concerne le «fait religieux» et non la «radicalisation».

Dans toute la mesure du possible, il faut tout essayer pour trouver une solution à l’intérieur même de l’entreprise car le recours à la justice et, plus encore, la médiatisation, exacerbent les tensions et figent les positions.

On pourrait imaginer, avant le recours à la justice, la possibilité de faire appel à des «consultants-médiateurs» ayant une solide formation en droit du travail et, pourquoi pas, en islamologie. En effet, ce n’est pas au chef d’entreprise de faire de la pédagogie en matière religieuse. Un Conseil Français du Culte Musulman (CFCM), composé de personnalités éclairées et courageuses, indépendantes de toute allégeance étrangère, aurait un rôle déterminant à jouer en cette matière. Exemples: il pourrait expliquer que le Coran n’oblige pas à faire la prière sur le lieu de travail; que rien dans le Coran n’interdit à un homme de serrer la main à une femme pour la saluer; que lorsqu’il y a incompatibilité incontestable entre travail efficace et pratique du jeûne à l’occasion du Ramadan, le travail doit avoir la priorité, etc…

En dernière analyse, il faut savoir raison garder car les menaces prioritaires auxquelles les entreprises françaises sont confrontées ne relèvent pas du fait religieux (traduisons: de l’Islam) mais sont sur un autre registre: la compétitivité pour affronter la concurrence dans une économie de marché mondialisé, ce qui signifie la modernisation de leurs méthodes de travail, de leurs équipements, de leur organisation. Dans ce cadre, il y a aussi la vigilance permettant de lutter contre l’espionnage économique. Sans vouloir minimiser les questions relatives au fait religieux dans l’entreprise, force est de constater que trop souvent, elles sont présentées de façon passionnelle, ce qui aboutit à une aggravation des problèmes et à des crispations identitaires.